У багатьох компаній існує проблема плинності кадрів. Через це витрачаються колосальні ресурси на постійний пошук відповідних кандидатів, їх тестування, співбесіду, адаптацію, планування кар'єри та розвитку. Незважаючи на це, значна частина персоналу не затримується надовго у компанії та залишає її.

Згідно зі статистикою, близько 60% співробітників звільняються безпосередньо через фінансову частину мотивації. Але є ще приблизно 40% тих, хто розлучається з роботодавцями з інших причин. Як правило, це відбувається через невідповідність цінностей кандидатів та елементів, з яких складається нематеріальна частина мотивації персоналу або у зв'язку з її повною відсутністю. Тут нематеріальна мотивація – це спосіб виправити цю ситуацію.

Буває так, що в компанії збудували систему мотивації, але після аналізу результатів з'ясувалося, що очікуваного ефекту не досягли. Це може статися з кількох причин:
 - Нематеріальна мотивація замінює матеріальну. Наприклад, у компанії, яка продає офісні меблі, вітають співробітників зі святами та вручають подарунки, відзначають найкращих на загальних зборах. Але ефективність роботи все одно залишається низькою, а менеджери з продажу звільняються через півроку роботи. Після опитування з'ясовується, що працівники незадоволені оплатою праці, тож подарунки та похвала їх зовсім не мотивують.

Як виправити?
Вивчити ринок оплати праці спеціалістів на окремих позиціях та проаналізувати, наскільки співробітники мають можливість впливати на свій дохід. Зустрітися з командою та дізнатися, наскільки люди задоволені матеріальною мотивацією.

 - Інструменти мотивації не відповідають потребам працівників. Наприклад, графічному дизайнеру важливе визнання колективу, яке відправляють на чергове навчання.
Маючи нагоду пропонуємо  онлайн тренінги Ефективні ділові комунікації в команді, і онлайн тренінги Побудова системи оплати праці за результатом: КРІ мотивація.

1. Як виправити
Вдумливо проаналізувати потреби членів команди, наприклад, скласти карту емпатії для кожного співробітника. Наприклад, щоб зрозуміти, чим мотивувати розробника, потрібно дізнатися, про що він думає під час роботи, що бачить і чує, про що каже, які бажання, болі та страхи у нього є.

 - невчасна мотивація. Потреби співробітників змінюються, і не завжди вдається відстежити, що стало важливим для кожного члена команди. У разі несвоєчасне заохочення може демотивувати. Наприклад, фахівця відзначили як найкращого співробітника і вручили грамоту, а він сказав, що зараз для нього це просто папірець, хоча три роки тому таке заохочення мотивувало.

Як виправити?
Керівникам варто періодично обговорювати питання мотивації на зустрічах із співробітниками віч-на-віч.

 - Непрозора мотивація. Усі співробітники колективу повинні розуміти, як працює кожен інструмент, за якими алгоритмами обирають найкращі. Наприклад, якщо в компанії проводять бізнес-сніданки керівництва з успішними фахівцями, співробітники повинні знати чіткі критерії того, що потрібно зробити, щоб потрапити туди.

Як виправити?
Чітко прописати принцип роботи кожного інструменту, розробити алгоритми та донести це до людей у зрозумілій формі.

 - формальний підхід. Коли систему нематеріальної мотивації впроваджують без аналізу потреб співробітників, а щоб «просто була», вона не працюватиме. Наприклад, у компанії вирішили провести корпоративне навчання та всіх керівників направили на управлінські тренінги. Але навчання викликало сильний опір більшості співробітників. Після спілкування з командою з'ясувалося, що людям були потрібні не тренінги, а щотижневі зустрічі з генеральним директором та докладний зворотний зв'язок від нього.